ナゼ、会社は「個性」を求めるの？

「ダイバーシティ」は、なぜここまで注目されるようになったのでしょうか。その背景をたどると、大きく4つの流れが見えてきます。人権や公平性を重視する社会へと変化してきたこと、グローバル化によって市場が広がったこと、知識やアイデアが大きな価値を生む経済へ変化してきたこと、そして多様性を大切にする組織が社会的に評価されるようになったことです。これらの流れが重なりあうことで「ダイバーシティ」を重視する動きにつながっていったと考えることができます。特に、日本では労働力不足が深刻な業界を中心に、働く人の国籍や年齢、経験、働き方がこれまで以上に多様になっています。今の高校生が社会に出る頃には、生まれ育った環境やことば、考え方の異なる人と働く機会が、さらに身近になっているでしょう。

多様性には、年齢など外から比較的気づきやすい違いと、価値観や経験、働き方など、外からは見えにくい違いがあります。こうしたさまざまな人が集まっていることは、多様性の一つの側面です。しかし、それはまだ「人の構成が多様である状態」にとどまります。一人ひとりが仲間として受け入れられ、意見や能力を生かせる環境があって、初めて組織の力につながります。異なる社会的背景や経験を持つ人々が相互に関わることで、新たな知識や発想が生まれます。ところが、実際の現場では、最初は目新しさから良い雰囲気で始まっても、仕事の進め方や価値観の違いから次第に摩擦が生まれ、かえってマイナスの効果になってしまうケースも少なくありません。そこで欠かせないのが「心理的安全性」です。心理的安全性とは、チームメンバーや同僚の前でも、安心して質問したり、助けを求めたり、自分や他者の間違いを率直に認めたりできる雰囲気を指します。そうした雰囲気がある職場では、多様な人々の持つ力が組織全体の力へと変わっていきます。これは職場だけでなく、学校のグループワークなどにも当てはまるのではないでしょうか。

「個性を生かすこと」と「チームとしてまとまること」は、対立するものではありません。大切なのは、一人ひとりの得意なことや苦手なことは何か、そして本人の希望は何かを対話の中で知り、それぞれが力を発揮できる役割や環境を考えることです。同じ考え方の人ばかりの組織は結論を出すのが早い一方で、問題の見落としに気づきにくいという弱点があります。反対に、異なる視点を持つ人が集まれば、新たなアイデアや解決策が生まれやすくなると考えられています。ただし、それぞれが安心して意見を出しあい、その違いを組みあわせられる環境がなければ、対立が深まることもあります。したがって、多様性を組織の力に変えるには、違いを生かすためのマネジメントが必要です。企業の規模に関わらず、個々の力を把握し、それをチーム全体にどう生かすかを考えられるリーダーの存在が、組織の力を大きく左右するといえるでしょう。